De fleste ledere taler med mange mennesker hver dag. Forskellige mennesker, forskellige samta-ler, forskellige kontekster, positioneringer, hensyn, interesser og ledelsesmæssige mål. Når man som leder skal have en samtale, handler det som udgangspunkt om ledelsesopgaven og resultat-skabelsen. I bogen sætter vi fokus på hvordan man som leder kan varetage sin ledelsesopgave og bruge samtalen til at styrke sig selv som leder, og samtidig understøtte etablering og styrkelse af relationerne til medarbejdere og mellemledere.

Bogen tager både afsæt i en ledelsestænkning, hvor den primære ledelsesmæssige opgave er at skabe resultater igennem andre, og styrke organisationens evne til og mulighed for også at skabe resultater på længere sigt – og derigennem styrke organisationens fundament. Men den tager også afsæt i en tænkning om, at alle medlemmer af organisationen er mennesker, der hver især har kompetencer, som kan bidrage til resultatskabelsen og organisationens fortsatte liv.

I den sidste og længste del af bogen er der sat fokus på en lang række typiske ledersamtaler. Her kobles de forskellige udgangspunkter, perspektiver og tænkninger i indspark til en række konkrete samtaler og samtalekoncepter.

Man skal ikke spilde en god krise, har jeg hørt mange gange. Der er det med kriser, at de kan lede til nyorientering. Men kriser sætter også gang i konserverende kræfter. Når vi er yderst pressede, forsø-ger vi også at holde tungen lige i munden, holde fokus og holde låget tæt, så det ikke flyver af. Kriser kan åbne for kritik og skyld, vi har svært ved at tolerere. Om vi kan lære at udvikle os, afhænger af, om vi kan komme i en fornuftig og kultiveret dialog med vores egen tvivl, sårbarhed og selvkritik. Det kræver en forfinet evne til fortrængning. Plantageejeren Robinson Crusoe måtte bruge 28 års afbrydelse af karrieren på at arbejde med dette.